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用人理念

发布日期:2013-10-10 09:08:29 作者: 来源: 点击数:
第一条  目的
根据共创集团战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司人才的需要。
第二条  人力资源规划的原则
(一)   可行性
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面:即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新技术发明等;内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。
(二)   一致性
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第三条  人力资源规划的层次
(一)   人力资源规划包括总体规划及各项业务计划。
(二)   总体计划是有关计划期内人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
(三)   各项业务计划包括:
1、配备计划:指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;
2、退休解聘计划:指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;
3、补充计划:指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;
4、使用计划:指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;
5、培训开发计划:指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;
6、职业发展计划:指骨干人员的使用和培养方案;
7、薪酬福利与绩效计划:指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及薪酬与绩效的对应关系等。
第四条  编制人力资源规划的程序与方法。《人力资源规划程序》。具体步骤:
(一)收集分析有关信息资料:包括公司的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)
(二)预测人力资源需求:人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下:
1、根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;
2、进行人力资源盘点,统计人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
3、将上述统计结论与部门经理及主管副总进行讨论,修正统计结论,该统计结论为现实人力资源需求;
4、根据公司发展规划,确定各部门的工作量,根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计,该统计结论为未来人力资源需求;
5、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;
6、将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求;
7、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
(三)预测人力资源供给:一方面是对内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是对外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。其具体步骤如下:
1、进行人力资源盘点,了解公司员工现状,分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例,向各部门经理了解可能出现的人事调整情况,将数据汇总,得出企业内部人力资源供给预测;
2、分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括:公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度;
3、分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括:同行业全国范围的人才供需状况及从业人员的薪酬水平和差异,对数据进行分析得出公司外部人力资源供给预测;
4、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
(四)确定人员净需求:人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。形成《人力资源净需求评估表》和《按类别的人力资源净需求》。
(五)确定人力资源规划的目标:形成计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排
(六)人力资源方案的形成
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